浅析劳务派遣用工管理模式的改进与完善

    20世纪末，劳务派遣作为一种新的用工形式开始在我国出现，并快速被劳资双方接受。数年间，政府劳动部门和一些大型企业相继将人事工作的视线与精力汇聚该领域。随着我国市场经济的发展和企业用工制度改革的深入推进，劳动派遣市场发展得如火如荼。据来自《2013—2017中国劳务派遣行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》统计，全国已有劳务派遣公司近3万家，派遣员工大约3000 多万人。这些劳务派遣人员主要来自乡镇农民以及城市下岗群体，约占城市企业职工的5%，已经成为了国内大中型企业重要的劳动力来源。从企业管理角度来看，劳务派遣员工（以下简称派遣员工）在以劳动力取得收入的同时，他们与企业能否融合成为企业管理中的突出问题。同时，派遣员工在企业中如何实现自我价值？他们的档案管理是否健全？对派遣员工的各种管理手段如何摆脱散乱无序的状态？这些都是企业管理的难题。在此，我们不妨以企业管理角度，对派遣员工管理模式及存在的问题进行梳理和分析，以求改进和完善。

劳务派遣用工方式的作用:

     劳务派遣用工从国家经济的战略层面来讲在促进体制内就业机制转换、促进城乡就业结构转变、调节劳动力市场供求形势等方面，发挥着不可替代的重要作用。

     当下，劳务派遣是国内很多企业喜欢选择的用工方式，它为用人单位省去了不少繁琐之事，为派遣员工和用工单位提供了更完善的供求信息和更为便捷的管理。

具体作用体现在以下几个方面：

    首先，建立新型的劳动关系，以维护和保障派遣员工的合法权益；充分利用劳动部门就业平台和资源优势，为派遣员工提供更多就业机会和职业选择；不断提升派遣员工的职业技能和执业能力。

    其次，劳务派遣用工基本保证了派遣员工工资收入水平，节省用工单位招聘员工的各项费用，如场地租用费、广告费等；避免用工单位自行招进不符合要求人员造成的损失和处理的麻烦 。

    再次，实行劳务派遣可以节省用工单位劳动力；用工单位可根据生产经营需要，随时要求派遣机构增、减派员，有利于用工单位用人的灵活性；有利于用工单位集中精力抓好生产及经营等重大事宜。

劳务派遣在企业用工方式存在的问题

    由于传统就业形式单一，实行劳务派遣在我国时间较短，还处于有待发展的阶段，与国外相比，国内有关劳务派遣的管理机制和相关制度还不十分完善成熟。

    伴随劳务派遣用工方式在企业的规模不断扩大，以及企业内在和外在的诸多因素，对派遣员工管理存在的问题和漏洞逐渐显现。

突出问题体现在：

   （一）派遣员工思想意识方面

    调查发现，派遣员工渴望加入并融入到现代城市企业中去，他们的心理特征通常是：自尊和自我的实现。但是，受到体制的限制与文化技能的制约，这些人难以在工作中获取中高职位和中高收入，事实上处在企业的边缘层，成为企业的“外人”。然而，这些派遣员工的心理预期往往高于在家乡劳作的父辈及兄弟姐妹，他们大部分人长时间在城市务工，对职业期望值及物质和精神享受的要求不断升高，存在不断增强的自尊和实现自我价值的心理。这种事实上的边缘化、理想与现实的差距，对派遣员工的心理产生了重大影响，极易引发各种冲

突和矛盾。

    目前，这些思想意识方面及关联产生的问题，在企业管理中尚无较好的解决办法。

   （二）现代企业人力资源管理方面

    1.人力资源管理弱化很多企业在对派遣员工进行管理时，未把他们视为企业人力资源的组成部分。对他们的管理方式通常仅以“进、退”管理为主，主要依赖于劳务派遣公司，适用就继续留用，否则就退回派遣公司重新选择，随意性较大。忽略他们身上蕴含的潜力，只是当做临时工和农民工看待。

    2.人力资源管理档案不健全劳务派遣用工档案管理缺乏标准规范。其档案不同于工人、干部档案，在形式和内容上又有别于其他档案。国家没有统一针对他们的档案立档规范标准；实际上各地建立档案各自为政，收集的资料五花八门，利用价值不高；加上人员数量大、流动性强，涉及面广，长期疏于管理，造成死档较多，难以持续，反映给用工单位更是难以查找和管理。可是，用工单位又过分依赖于人才管理中心和劳务派遣公司，造成了档案过期，信息不实，档案无约束力等诸多的问题。

改进劳务派遣员工管理模式的对策

    劳务派遣已成为市场调节劳动力配置的一种有效手段，是国内企业不可或缺的一种用工形式。随着我国经济转型进入“新常态”，在今后一段时期内，可以说，劳务派遣仍将作为一种重要的就业形式、用工形式，继续发挥其特殊的作用。因此，重视对派遣员工管理模式的

改进和完善十分必要。

（一）

建立以人为本的派遣用工管理模式

     企业应树立以人为本的科学价值观，注重人本因素，把人看做是企业最重要的资源之一。充分尊重和信任劳务派遣员工，尊重他们的工作积极性，使派遣员工树立对企业归属感和忠诚度。以往，企业的人力资源更关注管理者和技术员工而忽略这些编外人员。由于这些人员的易得性，企业只把他们当做廉价的劳动力，管理停留在考勤奖惩绩效的初级阶段，缺乏上层的人力资源管理。当经济形式发生了转变出现了用工荒，才引起企业对派遣员工的重视，醒悟到派遣员工同样也是企业人力资源的重要成分，不应将他们仅仅当作编外临时工。

    对于劳务派遣员工的管理，管理者应树立起平等心态，提升人性化管理程度。如，尽量以协商方式去解决问题、合理分配工作任务，消除派遣员工与正式员工待遇差异，对本企业相同岗位的劳动者实行同工同酬，与派遣员工定期开展交流沟通，召开座谈会等。关注他们的生活，注重对他们的引导。这样以增加企业的整体凝聚力，提高人力资源管理水平。

提高待遇，和谐劳资关系，稳定队伍

    企业可根据实际情况适度提高劳务派遣员工的待遇，发挥薪酬的激励作用。薪酬激励不是激励员工的唯一手段，但确是一个重要的、

最易被运用的方法。薪酬不仅仅包括实发工资，还应考虑增加相关福利保障和工作环境条件因素。提高待遇作为“激励”因素，调动派遣员工工作积极性和工作效率，以稳定队伍降低流动率。

    企业应建立公平、公正、合理的薪资支付机制和绩效考核制度，在内部形成和谐的劳资关系及用工单位与派遣员工的伙伴关系。