从中国企业HR管理现状浅谈“人事外包”的必要性

     人力资源外包起源于美国，近几年迅速风靡中国企业，除了企业期待借助人力资源外包实现长远的战略规划以外，更主要的原因还有顺应中国经济发展和人才发展趋势、实现资源配置优化等现实需求。

     一，高级人才供求不平衡  彼得德鲁克在《管理的实践》中首次提出“人力资源”的概念，并指出，人是所有可以得到的资源中，唯一能够增长和发展的资源。这直接点明了“人才”对企业发展的重要性。这一论断在企业参与市场竞争的过程中被一次又一次地证明，早已成为人们的共识。  随着中国进入市场化竞争时代，对人才的重视程度也日益提升，“人才争夺战”一触即发，并愈演愈烈。许多企业不惜花重金寻找和获取人才，尤其是对高级人才的渴求极为强烈。从整个世界范围内来看，高级人才普遍稳定性较高，在人才市场上的活跃度则较低。而中国目前还存在着许多资本雄厚的国有企业，另有大量事业单位和政府机关，这些企业“垄断”了一部分高级人才，这就使得中国的民营企业、外资企业在华机构对高级人才的寻求过程变得更为艰难。

    总体而言，中国高级人才市场呈现出“供不应求”的局面，一方面是企业不断发布“寻人启事”，另一方面却是高级人才“无心”、“无暇”关注相关的信息。这就使得人才市场出现信息不对称，并且由于高级人才自身条件优越、拥有资源丰厚，普遍受到企业或单位的倚重，渐渐也让高级人才市场成为了“卖方市场”。  在此背景下，企业很难通过自身寻找到合适的、大量的高级人才。而要通过专业的人才服务机构来实现这一点。因为专业的人才服务机构信息挖掘能力强、拥有资源多而广，并且无论是面向企业，还是面向人才，其都呈现出“点对多”的特点，可以协助双方对所需的信息、对象进行有效的甄别和选择；通过专业的人才服务机构能对高级人才进行准确地定位，并且能为双方的沟通提供一个客观和中立的渠道。  从事高级人才寻访服务的专业人士有一个称呼——猎头，近几年，中国从事猎头服务的人才机构数量迅速增长，主要集中在上海、北京、深圳、广州等城市。猎头服务已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道。   

    二、企业人力资源管理技能要求升级  我国企业从传统人事管理到现代人力资源管理过渡的时间很短, 没有树立足够的人力资源管理技能, 也就不能系统支撑企业发展。现代人力资源管理不仅具有传统人事管理职能, 而且担负起进行岗位设置与测评、规划工作流程、协调工作关系的任务。管理范围也从传统的正式组织扩大到非正式组织, 包括团队建设、员工与顾客、员工与其他企业合作者之间的利益共同体、上层领导与下层员工为重构组织或企业再造所需的合作等。而传统的劳动人事工作, 考虑的是员工及干部的选拔、使用、考评、报酬、晋升、调动、退休等。  人力资源科学化管理、管理范围的扩展和在企业中的战略地位, 使人力资源管理工作的职能从简单的提供人力到为人力设计安排合适的工作; 从只管人到管理人与人的关系、人与工作的关系、工作与工作的关系等等, 工作的难度今非昔比, “ 半路出家” 或经验型的人事管理者很难担当此任。人力资源管理水平低也就成为企业的“ 短板” , 因此企业只有寻求人力资源专业咨询机构, 以咨询和培训的方式提升自身企业的人力资源管理专业技能。  据有关调查表明, 在所有管理咨询项目市场中, 人力资源咨询以6 2% 的增长速度位列榜首。  企业正在逐渐自省内部管理中出现的问题, 着手寻求外部专业力量协助解决。同时,企业选择的人力资源咨询服务也日益细化, 像企业文化、组织模式、绩效管理、薪酬体系、公司治理和高管激励等专业领域, 已频繁出现在企业人力资源外包服务需求中。    

     三、身份制突破和企业用人自主权回归  中国的人事档案制度跟随中国企业运行了几十年, 人事档案在中国是一个人的历史纪录、资历证明, 记载着家庭出身、本人成份、社会关系, 学习、工作经历, 职称评聘、奖励惩罚等各方面的情况, 是踏人工作岗位的“ 准人证” , 人、档案不可分离、缺少人事档案、一个人就不能就业、晋升、调动、评职称、领工资,也不能获得相关社会福利待遇。  对企业来说, 传统人事档案制度为其设置了“ 人才壁垒” , 限制了人力资本的合理流动, 降低了人力资源的开发度, 并从根本上营造了“ 干好干坏一个样, 能上不能下, 能进不能出” 的不良绩效导向, 造成人力资源的“ 显性浪费” 和“ 隐性浪费”。在竞争日益激烈的今天, 这种身份型的人事档案制度已经极大影响了企业的竞争力, 这也促使人事代理这种重要的人力资源外包形式的产生。  “  人事代理” 是指政府人事部门所属的人才流动管理事业组织, 接受单位或个人的委 托,依据法律法规, 按照一定的人事管理规范, 运用社会化服务的方式, 对用人单位的人事事务实行代理。人事代理最根本的意义就是给用人单位引人了竞争激励机制。  因为实行人事代理后, 实行人档分离的办法, 用人单位只管用人, 人员的人事关系全权委托人才交流服务中心代管。这样就意味着单位人员由个体人(单位管) 成了社会人( 由人才交流服务中心实行社会化管理)。这样, 无形中就给企业员工增添了一种压力。因为企业员工都知道, 一旦自己干不好被企业辞退或解聘, 企业不再有累赘和负担,人员的人事关系、档案工资、办理保险、重谋职业等, 全部由人才交流服务中心代管, 如此一来, 单位用人的自主权就更大了. 用人机制也就更灵活了。   

    四、对企业成本的顾虑  在过去相当长的时间内, 计划经济以及政府垄断模式下的中国企业没有成本压力。随着市场的逐步开放, 竞争的全球化,中国企业面临严酷的考验。在这种背景下, 对成本的控制和管理已被认为是中国企业生存的关键因素之一, 实施成本控制策略是中国企业必然的选择。人才外包是指用人单位根据工作需要, 通过社会人才服务机构招募人才的一种新型用人方式, 用人单位与外包人才不存在劳动关系, 而是有偿使用关系,用人单位通过与人才服务机构订立合同使用人才， 并向人才服务服务机构支付人才的工资、福利以及相关服务费。迅猛发展的中国人才外包行业为企业节省了大量人工成本, 同时也成为企业人力资源外包的重要形式。    

    五、人力资源战略性的体现  中国企业的战略决策者们已经愈发认识到人的问题的重要性, 许多企业都把人力资源管理实践当成是一种能够通过强化和支持企业经营活动而对企业的盈利性、质量改善以及其他经营目标作出贡献的有效手段, 并且要求人力资源部门成为企业中“ 关于人方面的问题的专家”。这样,人力资源管理职能不仅仅是企业经营战略的一个执行者, 它还必须参与甚至有时主导企业战略的决策过程, 同时在战略执行的过程中通过各种人力资源管理政策和制度的设计以及对人力资源管理实践的调整来帮助企业赢得竞争优势。准确地说,人力资源管理职能是以一种战略经营伙伴的身份与直线部门共同确保企业经营目标的达成。  企业人力资源管理部门在行政管理事务方面( 如维持人事记录、审核控制、提供服务等) 所花费的时间比重之所以越来越小,主要原因是信息技术的进步已经使得人力资源部门在人事数据处理等方面的重要性越来越低, 新技术的出现使得企业所必需的一些人力资源服务可以越来越多地通过外包的形式提供出去, 交给外包专业化程度更高的公司或者机构来管理, 企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形成等功能上。