委托招聘的流程

1、根据用人单位的用人需求，按照要求为用人单位招聘达到法定用工年龄并经确认合格的人员赴用人单位工作，乙方需要办理好相关上岗手续并提供劳动政策指导服务，与招聘人员签协议。

2、负责对招聘人员进行用工前的政策、法律教育，职业道德培训，提供必要的建议和指导，并如实介绍用人单位的情况。

3、配合用人单位对招聘人员实施组织管理、岗位调动以及业绩考核，对招聘人员进行有效的跟踪和管理。

4、负责招聘人员进行有效的劳务跟踪和劳务管理，可以采取多种形式了解甲方使用招聘人员的情况，用人单位应予以配合；协助教育招聘人员遵守国家法律、法规，有义务协助做好招聘人员的思想工作。

5、可在与用人单位沟通一致的情况下代表用人单位对外发布人员招聘信及进行相关的活动。

企业在招聘工作中的问题分析

忽视人力资源管理部门及人员的设置

   目前企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，没有配备专门的人力专员，大部分企业没有单独设置人力资源部门，而是由办公室或行政部门等兼任。

   即使，设置了人事部，其工作范围也局限于日常考勤，工资发放，档案管理，医保和劳保办理等，没有主动地行使人力资源管理的职责，尽到为企业人力资源管理的义务。

对招聘工作重视性不够

   去年第二季度，在全国34个主要城市的人才市场登记的用人需求为131.4万个，登记求职的有374.3万人。全国人才市场职位供需比由一季度的1：2.86

下降到1：2.85。也就是说，竞争一个职位的人由2.86人降至现在的2.85人。

   人才市场供大于求，因此很多企业会错误地认为招聘只是一项简单的工作，而没有做人员需求分析，人才招聘缺乏人力资源规划做指导，缺乏科学和系统的准备工作，这样只会带来量大质低的结果。

忽视对招聘渠道的选择

   人才招聘的渠道有很多种：人才市场、报纸广告、网络招聘、校园招聘、公共就业服务机构、内部竞选、猎头公司等。每种渠道都有优缺点，调查显示：大多数企业没有充分利用招聘渠道，仅凭经验和感觉对招聘渠道惊醒选择，因而减少了人才选择的范围，造成了很大的局限性。

对岗位需求没有定位或缺乏正确的定位

    招聘来的人员是为了填补某些离职人员留下的空缺还是某项新业务的需要？公司中是否存在人才流失比较严重的情况？如果存在，那么就好像是往一直漏水的桶里打水，一方面是非常努力地打水，另一方面水却不断地流出去。如果是为了某项新业务的需要而招聘，那么就该弄清楚这项业务会长期开展还是只是一次尝试。如果这项新业务只是一次性的尝试，或者这项新业务的未来前景并不明晰，并不知道以后会不会长期开展，那么如果为了这项新业务招聘来的大量人员，将如何安置？这都是对岗位缺乏认识的表现。

公司有怎样的人才不甚了解

   许多招聘者在目光向外的同时，其实也对自己公司现有的人才状况并不完全了解。在公司业务所需的能力当中，我们现在已经具备了哪些能力？现在比较缺乏哪些能力？对于这些比较缺乏的能力，我们是打算从外部买入呢？还是通过内部人员的培养而获得？如果能够以一种前瞻性的眼光尽早地发现公司在哪些方面能力比较缺乏，从而尽早地以培训来提高这些能力，这样也可以减少从外部招聘的可能性。