在人力资源工作中关于薪酬,除了薪资总额、薪酬结构与设计之外,重点要思考做薪酬的目的,薪酬的策略,了解公司薪酬现状中存在的问题,至于是美世、海氏、还是翰威特的评估体系不重要;不要只是去关注方案本身,而是了解方案解决了什么问题,是怎么支持战略的,是否具有可持续性。
而何时会涨薪、年终奖如何发放、带薪休假如何实行等问题,是几乎所有的工薪阶层和HR及企业老总都普遍关注的。
那么,物价持续上涨,薪酬是否该涨了?年终奖是否应该透明?带薪休假该如何实行?需要借鉴和全面分析已有经验和案例,采取行之有效的措施。
物价持续上涨,薪酬该涨吗?
当下,除了从没停止过上涨脚步的房价外,粮油、猪肉、煤、电、汽、水等几乎所有吃穿住行的消费价格,都在你追我赶地上涨。但放眼职场,特别是对绝大多数中低收入人群来讲,尽管部分人收入有所增加,但却被不断上涨的物价所冲抵;对于收入没有增加的更大部分人来说,物价上涨其实导致他们的收入相对减少,生活水平也随之下降。因此,在论坛、社交场所、办公室,几乎所有职场人士所在的空间,要求涨薪的呼声不绝于耳。
1.薪酬涨否?HR经理很头疼
面对员工的“涨”声,企业如何应对?“立即调薪为员工加工资吧,企业还要严格控制成本预算;按兵不动、沉默应对吧,员工的辞呈却已陆续递来。”使得许多公司的HR经理很头疼,到底该不该涨让他们困惑,并让他们一度陷入窘状。
不仅如此,在招聘会上,很多企业也都开始打出涨后的岗位薪水待遇吸引求职者。“物价涨了,工资肯定也要涨,否则招不到员工”,这是前不久在深圳举行的“群英会”招聘会上不少招聘企业的体会。
对此,国内著名人力资源专家胡八一博士认为,随着物价的普遍上涨,企业工资是否上涨、涨多少,要视企业的经济效益、企业的人力成本、和企业的整体薪酬水平而定。胡八一博士指出,一般情况下,企业的工资总额受物价上涨、通货膨胀影响时,采用工资普调的方式统一增加员工工资是企业合理的薪酬政策。柏明顿人力资源管理咨询高级薪酬顾问刘春霖也指出,对于核心岗位,有竞争力的薪酬可以招到、留住有竞争力的员工。对于普通的、替代性高的岗位,在市场薪酬上涨的大环境下,适当提高员工薪酬可以稳定员工的心态,便于员工安心工作,但这部分岗位员工的薪酬应该重点体现工资的保障作用,而且薪酬水平要控制在市场平均水平。同时,企业薪酬政策作用的更好发挥,还必须与人员体系、规划体系、岗位体系、绩效体系等体系密切配合,才能体现出1+1大于2的作用。
2.因企制宜,应“涨”有方
大趋势来看,企业在物价飞速上涨的时候,应当为员工适当调整薪酬。但不同企业应该如何选择适合自己的调薪方式?无法提高薪酬成本的企业又有哪些对策呢?
对于经济效益尚可、有能力提高工资的企业,主要采取以下3种方法:
一是普调基本工资。工资增加额全部记入员工基本工资单元。基本工资用来保障员工及其家人的基本生活,基本工资增加有利于员工安心工作。对于整体工资水平较低的企业,最好采用该种方法。
二是增加绩效工资。工资增加额全部记入员工绩效工资单元,通过绩效工资的增加进一步加大对员工的激励作用。对于薪酬结构、薪酬政策不合理的企业可以借此机会实施薪酬体系改革,用薪酬杠杆调动员工积极性,提高员工满意度。对于整体工资水平较高的企业可以采用该种方法。
三是基本工资和绩效工资按原比例同时上涨。对于原薪酬政策、薪酬结构良好的企业可以采用该方法,这种方法操作简单易行。
对于那些经济效益好、整体工资水平高于同行业平均水平的企业,薪酬也可以按兵不动,但要向员工解释原因,并告诉员工企业将继续按原有薪酬政策调整工资,从而打消员工的疑虑,保持政策的连续性和稳定性。
那么,那些经济效益不好,人力成本偏高、整体工资水平又不高的企业又该怎么办呢?对他们而言:涨工资——企业已经捉襟见肘;不涨工资——面临员工流失和不满。在这种情况下,企业健康和员工都需将心比心,领导层坦诚地告诉员工企业面临的困境,并提出企业的改进措施和对员工的期望,在困难时期通过企业文化把员工紧紧团结在一起,变被动为主动、变压力为动力。另一种方法是采用不公开的方式,只给核心人员涨工资。但这只能是一种临时性措施,必要时也可采取裁员增效办法来增薪。
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