基于核心竞争力理论谈人力资源外包

一、人力资源外包概述

    外包(outsourcing)直译为从外部获取资源,最早是由GaryHamel和C.K.Prahaoad在1990年企业的核心竞争力中正式提出。所谓外包,即企业将一些非核心的、次要的或者辅助性的功能或者业务外包给外部专业服务结构,利用它们的专长和优势来提高整体效率和竞争力,利用外部资源来完成组织自身的再设计和发展,而自身仅专注于具有核心竞争力的功能和业务。 美国著名的管理大师P.德鲁克曾指出:在10年至15年之内,任何企业内只做后台支持而不创造营业额的工作都应该外包出去,任何不提高向高级发展的机会和活动、业务也应该采取外包形式。现在,外包已经不仅仅限于传统的信息外包或者制造业的外包,外包的领域和范围正在不断的扩大,连传统上被视为组织不可分离的人力资源管理活动也开始踏上外包之路。人力资源外包指将原来由企业内部人力资源部门承担的工作职能,委托给专业从事相关服务的外包服务商。目前,最为流行的人力资源外包主要有工资发放和培训。世界500强公司中的绝大多数正在使用HR外包服务。据国际数据公司预测,人力资源外包业务是人力资源服务市场中发展最快的业务,目前提供这种服务的企业的业务量正直线上升,2003年全球HR外包服务额达到1510亿美元。人力资源外包迅猛发展的趋势表明,这种人力资源管理的新形式可以成为企业提高人力资源管理水平的有效途径。人力资源外包正在世界范围内成为一种发展趋势。

 二、人力资源外包动因

    基于核心竞争力理论 1990年,企业核心能力的发表,标志着核心竞争力理论的诞生。Prahalad与Hamel在文章中指出,核心竞争力是企业可持续竞争优势与新业务发展的源泉,它们应成为公司的战略焦点。企业只有具备核心竞争力、核心产品和市场导向这样的层次结构时,才能在全球竞争中取得持久的领先地位。Quinn的研究表明,企业应该持续地在具有核心竞争力的业务上进行投资,将不具备核心能力的业务进行外包。外包非核心活动可使企业更加提高管理注意力,加大对绩效显著的工作的资源分配,而把相对劣势的工作交给外部组织承担。2000年,McIvor在外包过程的框架实务中强调了专注于核心能力的重要性,并指出对企业来说,即便是核心活动,只要内部没有竞争优势,企业也应该考虑战略外包。 本文主要从两个方面来探讨人力资源外包的动因:竞争因素。在当前激烈的市场竞争环境下,受资源的限制,企业单靠自身的实力与资源获取的竞争优势总是有限的,而且没有哪个企业有足够多的精力去关注企业价值链的所有环节。在这种条件下,企业往往将非核心业务放在企业考虑之外,而把主要精力放在企业的核心活动及附加价值高的活动上。人力资源部门也面临着此种状况,因此企业通过人力资源外包,减少在非核心业务上的资源投入和管理注意力,从而为企业节约大量的资源来构建企业核心竞争力。成本因素。由于把一些行政性、事务性、非经常性的人力资源活动外包,使得人力资源管理的开支大大降低。对企业来讲,人力资源外包一方面降低了管理成本,另一方面从专业的服务公司获得的专业化管理和高质量服务,可以使企业将这些信息高效地运用到其核心业务上,形成综合竞争优势,使企业在降低运营成本的同时大大提高企业的核心竞争力。

 三、人力资源外包优势

    强化核心竞争力 人力资源外包是企业管理发展到一定阶段的产物,是合理配置企业人力资源,提高管理效率和经济效益的有效措施。具体来讲,人力资源外包主要具有以下几方面的优势: 1.专注于人力资源核心业务。企业之所以进行人力资源外包,是要通过外包使得企业能够更专注于其核心业务,从而为企业创造更大的竞争优势。它可以帮助人力资源部门从繁重的重复性事务中解脱出来,把更多的精力放在企业战略性活动中,从而提高人力资源部门的工作效率。 2.可以精简机构,提高企业效率。通过人力资源外包,可以使企业的人力资源部门从繁琐的任务中解放出来,裁减不必要的机构和人员,从而使该部门人员更加关注于附加价值高的、对企业具有战略性意义的专业活动。同时,通过外包,可以使高层管理者减少在非核心业务上的时间投入与注意力,集中于核心业务,从而提高企业效率。 3.提升核心竞争力。在激烈的竞争环境下,企业在不断寻求自身价值链上的竞争优势,这也意味着企业往往将非核心因素排除在企业组织外,因为企业不可能也没有精力关注企业价值链的所有环节,而只能集中力量于企业的战略核心活动和高附加值的活动。采用人力资源外包通过合理地运用外部资源,促使企业对内部资源进行最合理、最有效的配置,把资源集中于那些与企业的核心竞争力有关的活动上,而将行政性、事务性等琐碎工作外包。这样可以增强人力资源管理在提升企业核心竞争力方面的作用,从而建立企业的竞争优势。 4.实现资源最优配置。任何一家企业在可获得的资源(包括自然资源、人力资源和管理资源等各种资源)上都有自己的局限性。外包能使企业能够将原本用于非关键业务上的资源与设备用于关键业务上,从而更好地或更直接地服务客户。通过人力资源管理中辅助业务的外包,既节省了公司大量的人力、物力,降低运作成本;又可使公司专注于核心业务,确立企业在行业中的优势。 总之,依据核心竞争力理论,只有把非核心业务外包出去,才会形成战略性的动态核心竞争力。人力资源外包对企业的价值增值作用,无论是直接作用还是间接作用都是不言而喻的。

 四、我国企业人力资源外包的制约因素

    随着企业对人力资源管理工作认识的不断加深,以及人力资源服务公司的迅速发展,人力资源外包已逐渐被越来越多的企业所接受。然而,这种新型的人力资源管理方式是不是适合中国的国情呢?还需要考虑一些制约因素。 1.外包成本。人才机构都是自行制订价格,参照的价格都不一样。对大多数企业来讲,人力资源外包的收费,是否会增加企业劳动力成本恐怕是企业考虑最多的问题。而且由于信息不对称,企业很难对服务商的背景、能力做出准确判断。而人力资源外包服务的质量和效果直接影响着企业的提升。因此搜索与选择合适的服务商的成本也是实施人力资源外包应该考虑的一个重要因素。 2.信息安全。外包机构要顺利工作就必须对公司的每个岗位设置、岗位描述、职员的相关技能等进行全方位的了解。也就是说,企业就必须向服务商披露大量信息。在长期的合作中,外包机构掌握了企业大量的信息、机密。虽然目前国内的服务机构在合作时都会与企业签订保密协议,在一定程度上保障了信息安全,然而在我国目前尚未形成完善的法律和法规去规范这些外包公司的行为。因此,保护信息安全也是外包过程中必须妥善处理的问题。 鉴于以上问题,我国企业在选择服务商时作出谨慎的考虑。首先要判断哪些活动应该外包,那些不适合外包。其次,要选择合适的人力资源服务公司。最后,要积极主动参与到人力资源外包过程中,从中有选择的学习并学会保护自己的核心资源不被窃取。