企业人力资源模式的探索

        企业人力资源管理是关乎企业发展的关键问题  随着知识经济时代的到来,人力资源管理面临着全球 化竞争、信息技术革命、组织结构变革和人力资本开 发等一系列挑战,企业及其人力资源管理人员面临着 越来越大的压力。

        如何有效加强企业人力资源管理的 现代化,提高企业的竞争力是人力资源管理发展的重 点。本文讨论依据企业人力资源管理特点寻求人力资 源的创新,开创企业人力资源管理的新局面。 

        企业人力资源管理优化必要性 

        1、调动员工积极性的需要  优化的人力资源管理使得企业的职能部门数量  及级别大大压缩,组织机构不再是“多级管理”,而是 呈现“扁平化”趋势。以专业技术组织的职能部门仍将 存在,但部门之间的界限淡化。部门经理权力倾向发 生质变,一般只是制订战略、培训及管理人员,员工直 接服务对象是顾客,而不是上司。在运作中,员工将分 为具有领导及沟通能力的管理者和各类应用专家,每 个人可以根据自身特点选择自己的发展方向,这样只 要认真努力,自然会拥有名义及地位。通过有效的人 力资源管理体系充分调动和发挥员工的积极性,从而 提高企业的竞争实力。 

        2、降低成本需要  人力资源是一种稀缺性资源。取得、开发和使用 人力资源都需要付出很大的代价,特别是随着经济的 发展,技术和管理的进步,企业竞争的焦点集中在人 才的竞争上,谁拥有优秀的人才谁就能够在竞争中获 胜。而企业为获得人力资源和优秀的人才,就需要很 多的投资,这种投资在企业中就体现为人力资源成 本。随着现代企业制度的建立,我国建立起新的会计 制度,合理地界定人力资源成本范围,规范企业人力 资源成本列支制度,企业人力资源成本的管理进入新 的阶段。因此,对人力资源的管理进行优化,就会减少 不必要的经费开支,包括员工培训、教育投资和招聘 开支等,都能节约开支,相应地提高了员工的生产产 出率,就是另一种意义上的人力资本投资。 

        3、提高企业竞争力需要  企业的核心竞争力,关系到企业的发展和生死存 亡,是现代企业必须高度重视的问题。信息技术的巨  大飞跃是企业人力资源管理现代化的物质基础。由于数据库、通信和网络技术的巨大成就, 人们可以快速方便、实时地共享信息,了解以往潜 藏在企业各个文件柜中的数据,从而在物质上保证 能够打破劳动分工,创造更高的生产效率,形成有 效的竞争点。企业人力资源管理的优化,能有效配置企业人才结构,提高员工素质和管理效益,这就 在总体上促成了企业生产力发展和企业核心竞争 力的提升,促成企业的和谐和可持续发展,最终实 现企业的发展战略目标。  

        企业人力资源外包管理方式探寻 

        1、人力资源管理外包  

        人力资源外包指企业把某些人力资源管理职  能交给外部供应商完成的行为,是策略地利用外界 资源,对人力资源管理的各项职能,包括工作分析、人力资源规划、招聘、选拔、职业导向、培训发展、职 业生涯规划、绩效评估、报酬、福利、健康与安全、劳 动关系与员工权益保障等,进行分析,将非核心部 分的工作全部或部分委托人才服务专业机构办理, 以达到优化人员配置与组合,降低人力资源投资风 险。一方面降低公司用人成本和运营成本, 同时也降低了公司的用人风险,最重要的是解放人 力资源部门,使其专注于更加高端的人力资源工作。  

        2、人力资源管理外包的优势  人力资源管理外包可以为企业带来独特的竞 争优势,常见的好处主要有:提高质量,节约成本和 时间,提高企业适应能力,改善专有知识。企业可以 通过人力资源管理外包提高企业核心竞争力,同时 可以长期的降低成本,通过把风险转移给人力资源 管理外包供应商来降低风险。外包可以带来的关键 好处之一便是提高企业的柔性管理,而这恰恰可以 加速那些官僚和刚性的大企业走向衰落和死亡。人 力资源管理外包可以精简机构、提高工作效率,促 进企业的组织变革。通过人力资源管理外包,可以 使企业的人力资源部门从繁琐的事务中解放出来, 撤并机构、裁减不必要的人员,从而使该部门人员 专注于更高一层次的人力资源管理工作,成功的外 包服务也可以带动企业其他部门和人员提高工作 效率。同时,发展人力资源管理外包也与组织分布 结构、内部网络相联系。 

        3、人力资源管理外包的弊端  外包发生后,由于双方企业文化的差距,往往  导致企业形象在员工及顾客头脑中形成一定的冲 击,使得企业文化传递面临失真的风险。人力资源 管理外包过程中,企业会将相关资料提供给外包供 应商,企业内部的有关资料就会处于一种半公开状 态,但是我国目前尚无相关法律规范外包行业的运作,所以外包会造成企业内部机密泄漏的风险。人 力资源管理职能外包后,企业相当一部分人力资源 管理业务人员的职责由直接参与管理转变为协调 外包服务工作,这种状况可能会使其中的专业人才 或骨干力量因为不能直接从事人力资源管理而另 寻高就,甚至跑到竞争对手的公司。 

        4、人力资源管理外包的启示  人力资源管理外包作为一种管理思想和工具, 其效果还需要实际运用验证。同时,人力资源管理 外包的决策思想和技术方法尤为重要,需要进一步 研究。在理论上的研究既要借鉴国外的成果, 又要结合我国企业的自身特点,如特有的劳动合同 法,社会保障体系等;其次,在人力资源管理外包的 影响因素上,企业人力资源管理职能,除了涉及到 如成本、效率等显形因素外,还涉及到如心理学、组 织行为学的内容,因此人力资源管理外包的影响因 素是非常多的,且十分复杂,如何才能有效地组织 也需进一步探讨;再次,在人力资源管理外包决策 科学管理因素权重关系上,涉及到大量的数据样本调查,同 时每个企业在人力资源外包上有着保密机制,因此 在调研数据收集上存在很大难度,需要较强的数学 知识和统计知识;最后,在人力资源管理外包风险 上,如何量化这些风险,并把它放到人力资源决策 模型中,也是一个有待解决的问题。