论劳务派遣转成业务外包的选择

在我国，劳务派遣，或另称人才派遣、人才租赁、劳动派遣、劳动力租赁等，均表现为由劳务派遣单位与被派遣劳动者订立劳动合同，并将劳动者派遣到用工单位。《劳动合同法》明确了“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系”，并“应当订立书面劳动合同”， “用人单位与劳动者应当按照劳动合同的约定，全面履行各自的义务”。

也就是说，对符合法定主体资格的用人单位和劳动者来说，用工与劳动关系、劳动合同密不可分，用工即形成劳动关系，就受劳动法律法规所调整。然而，在劳务派遣下，建立劳动关系的单位和实际用工的单位是分离的。建立劳动关系的单位（劳务派遣单位）不实际用工，实际用工的单位（接受以劳务派遣形式用工的单位）不建立劳动关系。劳务派遣用工使得直接用工下用人单位与劳动者的两方关系变成了用工单位（原用人单位）、劳务派遣单位与劳动者的三方关系。

其中，用工单位和派遣单位属于平等民事主体之间的合同关系，双方之间的派遣协议属于平等主体之间的经济合同，这使得劳动关系中被引入了民事关系的内容。 与直接用工相比，企业通过劳务派遣用工，让渡了劳动关系的建立，但是没有让渡对劳动者的管理控制权，包括待遇决定权、考核奖惩权，甚至于还通过行使将劳动者退回劳务派遣单 位的做法而实质上扩大了解除终止权。

此外，在企业财务处理中，直接用工的各项费用，一般归入“应付职工薪酬”， 劳务派遣用工的各项费用，则一般归入“应付账款”，从而使得原作为用工成本的“劳动力投入”转变成为了与购买原材料、商品相同的“资本性投入”，这使企业规避了对用工编制、工资总额的控 制。

业务外包（Outsourcing），或称劳务外包、服务外包、资源外包、资源外置等，它是指企业为了获得比单纯利用内部资源更多的竞争优势，将其非核心业务交由合作企业完成，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强企业对环境的迅速应变能力的一种管理模式。

在标准的业务外包下，发包单位、外包单位和劳动者三方之间的关系是直线型的，发包单位与外包单位之间是基于契约的民事关系，建立劳动关系的单位是外包单位，发包单位与劳动者之间没有建立劳动关系。在企业财务处理中，业务外包的各项费用，同样被归入“应付账款”。

与劳务派遣用工相比，企业通过业务外包，不仅让渡了劳动关系的建 立，而且让渡了对劳动者的管理控制权。发包单位不具有对劳动者的用工权力，而主要基于契约，通过约定或明确业务成果的质量和数量要求，对外包单位的业务成果——劳动者的劳动成果或劳动产出进行购买。

也就是说，劳务派遣用工，单位购买的是劳动力的投入，并通过对劳动力拥有者——劳动者实施管理控制来实现企业经营管理目标；业务外包，单位购买的是劳动力的产出。

在实践中，的确存在发包单位因对外包服务或产品质量控制的客观需要，而介入到外包服务或产品生产过程，从而实质上对劳动力实施一定程度管理控制的做法。比如说，发包单位在业务外包后，指派员工在外包单位生产现场实施监工。这相当于外包单位将对劳动者的部分管理控制权让渡给了发包单位，在极端的情况下，甚至于外包单位实质上将对劳动者的管理控制权全部让渡给了发包单位。在劳动法律规定下，只要发包单位介入到外包服务或产品的产出过程中，实施对劳动者的管理控制权，即发包单位成为了劳务派遣单位，向外包单位派遣承担管理控制权的劳动者，外包单位成为了用工单位；

劳务派遣与业务外包的选择 企业选择劳务派遣体现为企业对用工行为如何进行选择，以及企业如何建立劳动关系的问题。在企业内部，因为劳动者不符合建立劳动关系的主体资格而形成劳务关系，比如，在校学生、已经领取养老金的退休人员等；因为用人单位系机关事业单位而与其职工建立人事关系。

除此以外，在劳动关系的框架下，《劳动合同法》给企业用工开了三扇门。第一扇门是非全日制，第二扇门是全日制，第三扇门是劳务派遣。非全日制的用工，只在某些特殊行业存在，由于使用范围有限，几乎可以忽略不计。这就意味着，对企业来说主要有两种用工方式的选择，一个是直接用工，另一个是劳务派遣用工。一旦选择劳务派遣有利可图，劳务派遣用工成本比直接用工成本低，企业理性的选择就会把内部的劳动关系从直接用工转为劳务派遣用工，或优先使用劳务派遣用工。 企业选择业务外包则体现为企业对民事关系还是劳动关系的选择问题。从法律关系看，企业选择业务外包的实质是企业选择了民事关系。这涉及到为什么有企业以及企业的边界问题。